COVID-19 E ALTERNATIVAS TRABALHISTAS

Além da redução de salários e suspensão de contratos estabelecidas pela MP 936 e resumidas no quadro explicativo anterior, outras alternativas trabalhistas incluem:

MEDIDAS RECENTES 

a) Lei nº 13.979/2020 – MEDIDAS PARA ENFRENTAMENTO DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA

A primeira norma editada sobre o COVID-19 foi a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, regulamentada pela Portaria MS nº 356, de 12 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, inclusive em matéria trabalhista. 

Do ponto de vista do direito do trabalho, a nova legislação prevê a adoção das medidas de isolamento e de quarentena de cumprimento obrigatório, além de realização compulsória de exames médicos e testes laboratoriais.

Para os casos de isolamento e quarentena (determinados pelos profissionais de saúde e autoridades), a lei determina que a ausência do trabalhador ao serviço será considerada como falta justificada, permanecendo a obrigação quanto ao pagamento de salários pelo empregador nos primeiros 15 dias.

O empregado que ficar afastado do trabalho por mais de 15 dias, desde que atenda aos demais requisitos exigidos pela lei, terá direito ao benefício previdenciário de auxílio-doença comum, a partir do 16º dia de afastamento da atividade.

b) Teletrabalho, antecipação de férias, suspensão do FGTS e outras alternativas trabalhistas recentes (MPs nº 927 e 928/2020)

Teletrabalho

• Possibilidade de alteração do regime de trabalho sem acordos individuais ou coletivos;
• Comunicação da alteração ao empregado com antecedência de 48 horas;
• Não sujeição dos empregados ao controle de jornada ou pagamento de horas extras; 
• Disposições sobre a infraestrutura necessária devem estar previstas no contrato escrito; 
• Caso o empregado não tenha os equipamentos e a infraestrutura para o teletrabalho: (i) o empregador fornecerá os equipamentos em regime de comodato e pagará por serviços de infraestrutura; e (ii) na impossibilidade de oferecimento dos equipamentos, o período da jornada será computado como tempo à disposição do empregador;
• Permitida a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes.

Férias Individuais e Coletivas

• O prazo para comunicação de férias (individuais e coletivas) passa a ser de 48 horas;
• As férias poderão ser concedidas, ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo;
• O pagamento do terço constitucional de férias pode ser feito até 20 de dezembro;
• O pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia do mês subsequente ao início das férias;
• O abono pecuniário (venda de férias) dependerá de concordância do empregador;
• Não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT para as férias coletivas. Dispensadas as comunicações prévias ao órgão local do Ministério da Economia e Sindicatos. 

Feriados

• Poderá ser antecipado o gozo de feriados não religiosos. O aproveitamento de feriados religiosos depende de concordância do empregado;
• Comunicação da antecipação deverá ser com antecedência de 48 horas;
• Poderão ser utilizados para compensação do saldo de banco de horas. 

Banco de Horas

• Possibilidade de celebração por acordo individual ou coletivo;
• Compensação no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade.

Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

• Suspensa a  obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais e dos treinamentos periódicos previstos em NR’s;
• Exame demissional obrigatório, mas poderá ser dispensado caso o último exame médico tenha sido realizado há menos de 180 dias; 
• As CIPA´s poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso podem ser suspensos.

Suspensão do prazo de pagamento do FGTS

• Suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente a março, abril e maio de 2020. Validade para todos os empregadores;
• O recolhimento poderá ser feito em até 6 parcelas mensais, a partir de julho de 2020;
• O empregador fica obrigado a declarar as informações até 20/06/2020, sendo que as informações prestadas caracterizarão confissão de divida e os valores não declarados serão considerados em atraso;
• Em caso de rescisão contratual, o empregador ficará obrigado a recolher os valores correspondentes e a multa rescisória.

Outras disposições

• Empregados em estabelecimentos de saúde: Possibilidade de prorrogação de jornada  mediante acordo escrito e possibilidade de adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada. Tais horas  poderão ser compensadas por meio de banco de horas (compensação em 18 meses)  ou pagas como extras;
• Suspensão dos prazos processuais de processos administrativos por 180 dias;
• Os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal;
• Os acordos e convenções coletivas vencidos ou vincendos, podem ser prorrogados por 90 dias;
• Por 180 dias contados da data de entrada em vigor da MP, os Auditores Fiscais do Trabalho atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades: (i) falta de registro de empregado; (ii) situações de grave e iminente risco; (iii) ocorrência de acidente de trabalho fatal; e (iv) trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

MECANISMOS EXISTENTES (PRÉ-PANDEMIA) PARA LIDAR COM QUESTÕES TRABALHISTAS 

Além das medidas já anunciadas, existiam já algumas opções na legislação vigente, para aplicação em momentos de crises que, apesar de não serem específicas para a situação atual de pandemia, são soluções válidas que podem ser implementadas pelos empregadores desde já. 

Algumas destas opções, em especial as que tratam de redução de salário e jornada, dependem de negociação coletiva, mas outras podem ser acordadas diretamente com os empregados. Veja, abaixo, de maneira resumida, cada uma delas:

a. Lay off 

A suspensão de contratos de trabalho e redução salarial para enfrentamento da crise gerada pela pandemia de coronavírus foi endereçada especificamente pela Medida Provisória 936 em 1º de abril de 2020.

No entanto, já havia na Lei Brasileira possibilidades de suspensão e redução de salários, que ainda podem ser usadas caso o planejamento da empresa não se adeque aos exatos termos da MP 936. 

Além da recente MP, a Lei Brasileira já previa:

• Redução temporária da jornada de trabalho e do salário dos empregados (Artigo 7º da CF e 611-A da CLT); e 
• Suspensão dos contratos de trabalho para requalificação profissional (artigo 476-A da CLT). 

A primeira hipótese trata de redução de salário e jornada para adequação a cenários temporários de retração. 

Já a opção prevista no artigo 476-A da CLT prevê a suspensão dos contratos por período de dois a cinco meses, exigindo como contrapartida o custeio de curso ou programa de qualificação profissional. 

Nos dois casos deve haver negociação coletiva com o Sindicato porque não contam com pagamentos pelo Governo. 

Como o contrato estará suspenso e não haverá pagamento de salários, o objeto da negociação com o Sindicato incluirá ajuda compensatória mensal (como bolsa de estudos) e manutenção de benefícios como plano de saúde. 

b. Licenças remuneradas

Na licença remunerada, o empregado deixa de prestar serviços por determinado período de tempo, sem prejuízo do salário. Nesse caso, o período de licença é computado como tempo de serviço, pois constitui uma interrupção do contrato de trabalho com recebimento normal dos salários.

É recomendável que a licença, mesmo sendo remunerada, seja reduzida a escrito, de modo a prever-se prazo para retorno ao trabalho, com possibilidade de prorrogação ou suspensão a qualquer momento, em razão da situação excepcional em que referida licença é concedida.

Esclarecemos, por fim, que o texto acima não é exaustivo e não representa nem substitui uma recomendação específica a partir de uma análise do caso.

A equipe trabalhista do DDSA – De Luca, Derenusson, Schuttoff Advogados estará à disposição para orientar seus clientes.