Recentemente o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, por unanimidade, manteve sentença de mérito na qual foi reconhecida a validade da dispensa por justa causa de empregado que fazia uso excessivo do aparelho celular durante o trabalho. Baseado nas provas, o juiz classificou a conduta como “desídia”.
Como é sabido, a justa causa pode ser aplicada em caso de gravíssima falta disciplinar, mas isso raramente é o caso da “desídia”. Há, no entanto, outra hipótese em que essa medida é cabível, ou seja, quando há faltas menos graves mas repetidas, a despeito dos avisos do empregador e da aplicação de penalidades menores.
No caso em questão, verificou-se que a empresa observou a chamada gradação das penalidades aplicáveis, na medida em que, antes da demissão por justa causa, aplicou diversas advertências, verbais e escritas ao empregado, além de suspensão disciplinar, não só pelo uso excessivo do celular durante o trabalho, mas também por diversos atrasos e faltas injustificadas que também podem configurar desídia.
Por se tratar de emprego público, foi aberto procedimento demissional no qual o trabalhador, ao se defender, limitou-se a dizer que já havia sido dispensado por baixa produtividade antes, tendo sido reintegrado por decisão judicial, e que em caso de nova demissão acionaria novamente a Justiça do Trabalho. Ou seja, o empregado, em nenhuma oportunidade, seja na defesa do seu procedimento demissional, seja em seu depoimento pessoal, refutou as razões da empregadora.
Ao contrário do que se possa imaginar, essa não é uma posição isolada na Justiça do Trabalho, que tem muitas vezes confirmado demissões por desídia por uso excessivo do celular no ambiente de trabalho. Contudo, como a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave que se pode aplicar a um empregado, a Justiça do Trabalho é bastante criteriosa nesse tipo de análise. É essencial que a empresa observe e possa provar alguns dos seguintes aspectos, aplicáveis a hipóteses de justa causa em geral:
- proporcionalidade entre a falta e a punição e gradação de penalidade: a penalidade aplicada deve guardar relação de proporção e adequação com a infração cometida, respeitando-se a gradação da aplicação das penalidades, de acordo com a gravidade da conduta e sua reincidência;
- imediatidade: não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação de penalidade, sob pena de configurar perdão tácito;
- non bis in idem: o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta;
- tipicidade da conduta: a conduta deve estar prevista em lei como comportamento passível de aplicação de justa causa;
Esclarecemos que o texto acima não é exaustivo e não representa nem substitui uma recomendação específica a partir de uma análise do caso concreto.