A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega +Mulheres, implementou diversas medidas de apoio à parentalidade, para a qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional, apoio ao retorno ao trabalho ao término da licença maternidade, prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, além de estimulo ao microcrédito para mulheres.
De maneira geral, o objetivo da lei 14.457/2022 foi reduzir o desequilíbrio nas relações de trabalho entre homens e mulheres, de forma a inserir e/ou manter as mulheres no mercado de trabalho, dado o histórico de desigualdade de gênero.
Com relação à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, a Lei 14.457/2022 atribuiu à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a obrigação e responsabilidade por medidas de prevenção e combate ao assédio.
A CIPA está prevista no artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho e na Norma Regulamentadora n. 05 do Ministério do Trabalho e é obrigatória para empresas (grau de risco 3 e 4) com mais de 20 empregados[1].
Trata-se de comissão composta por representantes do empregador e dos empregados, cujo objetivo é atuar na prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, acompanhando o processo de identificação de perigos e a avaliação de riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção de acidentes e doenças, orientando os trabalhadores quanto ao uso correto de equipamentos de proteção e demais informações quanto aos riscos de cada atividade.
Com as alterações trazidas pela Lei 14.457/2022, a CIPA passou a ser responsável também pela adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Apesar do assédio sexual não configurar, por si só, doença ou acidente do trabalho, pode desencadear enfermidades que poderão, por sua vez, se equiparar a acidente do trabalho, nos termos do parágrafo 2º do artigo 20 da Lei 8.213/91.
Isso justifica que o assédio e outras formas de violência no trabalho também sejam de responsabilidade da CIPA.
Em razão da Lei 14.457/2022, o Ministério do Trabalho e Previdência alterou o nome da CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”).
De acordo com a Lei 14.457/2022 e Portaria 4.219/2022 do Ministério do Trabalho e Previdência, as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho devem obrigatoriamente incluir:
- Regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
- Procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com garantia do anonimato da pessoa denunciante, para apuração de fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
- Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis e apropriados.
Veja-se que referidas medidas são obrigatórias apenas para as empresas obrigadas a constituir CIPA, nos termos do dimensionamento previsto no Anexo I da NR 5.
Note-se que não há obrigação de que a CIPA+A participe do processo de investigação de denúncias, mas apenas de fixar os procedimentos necessários para o seu processamento efetivo de acordo com a legislação.
Para as empresas que já têm processos eficientes de recebimento e apuração de denúncias, a CIPA+A deverá avaliar se o procedimento existente cumpre o previsto na nova legislação e sugerir ajustes, se for o caso.
Caso a CIPA+A não seja responsável pelos procedimentos de recebimento, investigação e aplicação de sanções relacionadas às denúncias de assédio sexual e violência no trabalho, deverá ter acesso ao mapeamento geral do andamento desses procedimentos, para lhe permitir a criação de regras de conduta sobre o tema, bem como a estruturação de treinamentos, capacitação, orientação e sensibilização dos empregados, como agora lhe compete.
Nesse caso, no entanto, as informações devem ser repassadas à CIPA+A de forma não individualizada e anônima, como prevê a Lei, para que os envolvidos não sejam identificados nem identificáveis.
Com relação à aplicação de sanções aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, a nova legislação não retirou do empregador o seu poder disciplinar e não conferiu à CIPA+A poder de punir diretamente os envolvidos em caso de assédio ou violência no ambiente de trabalho.
Uma vez identificado atos de assédio moral, sexual ou outras formas de violência no ambiente de trabalho, caberá ao empregador aplicar a punição correspondente, que poderá ser uma advertência verbal ou escrita, suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a depender da análise do caso concreto.
Assim, é recomendável que a empresa e os representantes da CIPA+A ajam em conjunto na criação dos procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio sexual e de violência, de modo a garantir o conjunto de padrões e boas práticas que atende a legislação.
Com relação aos treinamentos e ações de capacitação sobre o tema, a Portaria 4.219/2022 estabelece expressamente que o conteúdo é aplicável aos treinamentos realizados a partir da vigência da Portaria. Assim, os treinamentos realizados anteriormente à nova legislação não precisam ser complementados, bastando que os próximos treinamentos estejam adequados ao tema.
O prazo para as empresas adequarem suas CIPAs aos termos da Portaria 4.219/22 e da Lei 14.457/22 terminou em 21/03/2023. Aquelas que ainda não promoveram as devidas adequações já estão sujeitas a fiscalizações e multas pelos órgãos competentes.
Por fim, independente da obrigatoriedade e da aplicação de multas pelos órgãos competentes, a prática de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho traz inúmeros prejuízos para as empresas, com riscos à imagem dela perante a sociedade, redução da produtividade dos colaboradores, aumento das doenças profissionais e afastamento dos empregados, além do risco financeiro de pagamento de indenizações aos empregados assediados.
Deste modo, recomendamos que as empresas atuem fortemente em conjunto com a CIPA+A na prevenção e enfrentamento ao assédio no ambiente de trabalho, de modo a garantir uma cultura institucional que promova a diversidade e tolerância entre os colaboradores.
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Leila Pigozzi Alves
Ana Carolina da Silva
[1] As empresas com grau de risco 1 e 2 devem constituir CIPAs caso tenham mais de 81 e 51 empregados, respectivamente